Håll dig uppdaterad med vårt kostnadsfria nyhetsbrev

Varje vecka får du en sammanfattning av de senaste nyheterna direkt till din inkorg.

Registrera dig

Så rekryterar man telekom-stjärnor digitalt

Karriär Ett telekombolag som rekryterat stort under Corona-pandemin är Globalconnect och dess konsumentdel IP Only. Här berättar hr-chefen Lisen Wersäll hur de hanterar digital rekrytering.

Så rekryterar man telekom-stjärnor digitalt

Självklart har Globalconnect-koncernen fått göra stora anpassningar under pandemin och de flesta har jobbat på distans.

Men man har också gjort flera värvningar av nya medarbetare. Till exempel Telias storkundschef Henrik Hammarström, PTS bredbandsstödschef Maria Sörman, Anna Karin Jelinek från Telia samt Jacob Bolin med ett förflutet hos Comhem.

Telekom idag bokade därför in ett videomöte med Globalconnect-koncernens svenske hr-chef Lisen Wersäll för att höra hur telekomjätten tänker kring rekryteringar när man inte bör träffas fysiskt.

Vi börjar brett. Vad skiljer en digital rekrytering från en som vi tidigare sa normal rekrytering?

– Nu är vi alla så vana vid videomöten att det inte längre känns annorlunda, så själva processen är ju därför ganska lik den tidigare med intervjuer. Det är ju digitalt mogna medarbetare som vi rekryterar, men det kan vara så att vi har ytterligare någon träff digitalt än vad vi hade förut, säger hon.

Hur ofta händer det att ni ändå träffar kandidaterna fysiskt?

– Vi kör ju det mesta via Teams, men i undantagsfall har det hänt att vi har träffats fysiskt i mindre sällskap. Det kan vara att det är rekryteringar där man har velat träffas för att diskutera några detaljer. Sen har vi gjort många rekryteringar utanför Stockholm också till IP Only där vi regionala rekommendationer och situation gjort det möjligt med en mer traditionell process i vissa fall, säger Lisen Wersäll.

Nästa steg i anställningsprocessen, efter en lyckad rekrytering, är ju onboarding. Och även den sker oftast digitalt hos telekombolaget.

– Vi jobbar olika beroende på var i landet och var i organisationen man ska börja. Vi kan buda hem ett startkit med dator med mera, men ganska vanligt är också att man får komma in och hämta kittet. Sen är det flera digitala möten där man får träffa chefer och kollegor och komma in i arbetet. Det fungerar faktiskt över förväntan med digital onboarding.

Tar det mer eller mindre tid än tidigare?

– Mängden möten är nog densamma och det planerade pågår lika länge. Men det som tar mer tid är det informella, att känna sig som en del av företaget. Vi satsar mycket på möten med kaffe-check-in till exempel för att underlätta den här processen.

Det finns undersökningar, till exempel en från Microsoft, som visar att det är många som är sugna på att byta jobb nu. Under pandemin har man kanske tagit lite extra tid till att fundera över sin karriär och sitt nästa jobb.

Hur kommer det sig att ni gör flera sådana här värvningar under pandemin?

– Vi följer marknaden kontinuerligt och dess talanger inom flera områden, och det gäller på såväl managementnivåer som andra delar såsom kundservice och försäljning för att nämna några exempel. Vi har haft en annat inflöde av kandidater än vi tidigare haft och det tror jag beror på flera saker. Vi har en koncernledning som är jämställd, vi har en positiv utveckling som många vill vara med om samt så tror jag att det faktum att vi har en kapitalstark och trygg ägare (EQT) som borgar för en trygghet i en ganska otrygg tid, säger hon och fortsätter:

– Flera rekryteringar innebär långa processer där den rekryterande chefen har bra koll på vilka personer som skulle passa bra in hos oss. Ibland är det snabba processer och ibland har det tagit lång tid. Sedan är det ju så att duktigt folk lockar duktigt folk, och det har vi många.

När ni värvar Henrik Hammarström så går det från augusti 2020 till maj 2021 innan han kan börja jobba för er. Hur tänker man där kring att ta in någon med en så pass lång konkurrensklausul?

– Pratar vi generellt så är det en aspekt man får ha med sig och tänka en interims-lösning som fungerar under tiden. Här får man tänka både kort- och långsiktigt.

Någon gång kommer vi ut på andra sidan av pandemin. Vad ska vi ta med oss av det vi lärt oss av att rekrytera digitalt?

– Jag tror att man ska tänka på flexibiliteten. Många möten och intervjuer kan vara digitala framåt också – de är ofta mer effektiva när man slipper mängder av restid. Jag tror att en första kontakt passar bra att vara digital, och att man sedan har en hybridmodell där man blandar digitala och fysiska möten så att alla personlighetstyper kan komma fram på sitt bästa sätt.

Kontoret

Samarbete

Whitepaper

Kontaktcenter

Karriär

Telekom idag

Telekom idag Premium

- för dig som behöver full koll på framtidens kommunikation.
Just nu begränsat erbjudande!