Tre:s nya hr-direktör: ”Därför jobbar vi datadrivet”

 – Sista tiden på IBM hade jag en global chefsroll där stora delar av mitt team satt i USA. Jag kände att jag ville komma närmare verkligheten på golvet och se effekterna av de förändringar vi driver på närmare håll. 

 Vad lockade med Tre?

 – Jag ville verkligen vara kvar i tech och komma till ett framåtlutat företag med puls. Dessutom har jag haft bekanta som jobbat på Tre som alltid pratat väldigt gott om kulturen som verkligen präglar hela verksamheten.

– När frågan sen ställdes blev det ganska självklart.

 Det var ganska mycket en slump som gjorde att Rozita Dadras en gång i tiden halkade in på hr-banan. I grunden är hon inte personalvetare – utan systemutvecklare. 

 – Jag jobbade med stora outsourcing-affärer på IBM och reste väldigt mycket. Sen när vi väntade vårt första barn insåg jag att resorna skulle bli ett problem. I samma veva ville den svenska ledningsgruppen för IBM ha en person från verksamheten för att driva ett förändringsarbete på hr-sidan.

 Sagt och gjort. Det hon då tänkte skulle bli en tillfällig avstickare i karriären – blev istället en passion.

 – Jag upptäckte ganska snabbt hur kul jag tyckte det var att göra hr mer affärs- och verksamhetsnära. Vi jobbade väldigt mycket med att komma bort från det lite fluffiga som hr kanske har stått för historiskt och verkligen göra det till ett need to have istället för nice to have.

 Har du haft en fördel av din tekniska bakgrund?

 –   Jag kanske tar mig an uppgiften på ett lite annat sätt. Det finns ibland en tendens från hr att prioritera själva processen över själva utfallet. Jag som har teknisk bakgrund och arbetat i affären kan tänka mig in i verksamhetens sits, och ibland ifrågasätta ”mitt gäng” också. 

 – Samtidigt finns det så klart otroligt många fantastiska hr-chefer som har en mer traditionell hr-bakgrund än mig också. Det är inte svart eller vitt.

Eftersom IBM också själva var leverantörer av hr-system, blev det naturligt att funktionen hade en central roll i verksamheten.

 – Vi åt vår egen medicin och skulle alltid ligga i framkant. Jag fick också chansen att testa på väldigt många olika roller och lärde mig väldigt mycket om ledarskap och att jobba på olika marknader.

 En del i IBM:s iver om att ständigt ligga i framkant, var att tidigt börja att arbeta datadrivet med hr-frågan.

 – Ganska snabbt insåg vi att det fick tydliga och viktiga utfall för affären när vi mätte rätt saker.

 Den amerikanska teknikjätten började exempelvis använda AI på hr-avdelningen redan 2017.

 – I början var det bara chattbotar, men när jag lämnade hade vi AI-assistenter som inte bara kunde svara på frågor utan faktiskt utföra tilldelade uppgifter. Det gjorde att vi kunde arbeta mer med de strategiska frågorna. 

 Det datadrivna tänket vill Rozita nu vidareutveckla hos sin nya arbetsgivare.

 –  Tre har haft ett datadrivet arbetssätt i ungefär ett år sedan vi gick över till ett molnbaserat hr-system och det har redan gett flera positiva effekter.

 Som vadå? 

 – Vi har till exempel tydligare kunnat koppla ihop vår medarbetarundersökning med andra datapunkter som personalomsättning och sjukfrånvaro. Vi gjorde ett well being-arbete 2023 på vår kundtjänstavdelning, som vi kan se har lett till att personalomsättningen minskat med 50 procent, lägre sjukfrånvaro och högre medarbetarengagemang.

 Men Rozita Dadras tycker att även mindre bolag bör börjar titta på att göra sitt hr-arbete mer datadrivet. 

 – Det är lätt att det blir för teoretiskt och komplext. Jag tycker man ska börja med att koppla hr-arbetet till bolagets strategi för att växa under det kommande året. Då får man en bra överblick över vad som är viktigt att prioritera.

 –  Du kan göra väldigt mycket med data, men det bygger på att basen är bra. Om du har kontroll över grunden kommer det underlätta väldigt mycket framåt.

 Tre har en strategi för kompetensförsörjning – som inte bara täcker rekryteringen av nya medarbetare.

 – Nej, vi jobbar väldigt mycket med kompetensutveckling bland våra anställda och där är det datadrivna arbetssättet också viktigt så att vi kan kartlägga kompetensbehovet och snabbt se om och när någon behöver vidareutbildning, säger hon och fortsätter:

 – Men det handlar också om att coacha och hela tiden jobba med våra chefer.

 Men när det kommer till nyrekrytering så vet alla att det är hård konkurrens om tech-talangerna. Mer eller mindre alla bolag skriver redan efter personer med kunskaper om AI, IT-säkerhet, moln-hantering och ingenting tyder på att behovet av teknisk kompetens kommer att minska inom en överskådlig framtid.

 – Det är så klart väldigt många som fiskar efter samma kompetens. Vi jobbar med kompetensbaserad rekrytering och sätter profiler utifrån vad vi ser att verksamheterna behöver. Det gör att vi kan arbeta mer proaktivt och själva ge oss ut och aktivt söka efter rätt profiler – istället för att dem ska behöva komma till oss.

 Det är inte bara rätt teknisk kompetens som behövs – de mjuka värdena är minst lika viktiga enligt hr-direktören.

 –  I den här snabbrörliga världen så är anpassningsförmåga, kreativitet och självledarskap viktigare än någonsin. Särskilt på ett bolag som Tre som har en så tydlig kultur.

 Många företag brottas med att locka medarbetarna tillbaka till kontoret efter pandemin. 

 – Att göra kontoret attraktivt att vara på är en jätteviktig prioritering för oss. Många, särskilt ur den yngre generationen, vill ha mycket puls. Därför spelas det alltid musik på plan två där vår kundtjänst sitter och vi har pingis- samt biljardbord. 

 – Sen har vi vår hundzon som vi startade upp under pandemin som också varit väldigt lyckad. Allt det samspelar för att skapa en rolig arbetsmiljö.

 Men det är också helt andra saker än ett trevligt kontor som lockar dagens unga.

– Fler och fler, inte bara unga, söker sig till oss eftersom de vill arbeta med värdeskapade uppgifter hos en organisation som verkligen har stor påverkan på samhället.  

 Rozita Dadras återkommer ständigt till kulturen på Tre som en del av framgångsreceptet.

 – Att verkligen tro på våra medarbetare, och alltid sätta människan i centrum präglar verkligen allting vi gör.

 En annan del av kulturen är mottot ”We think like challengers”

 – För oss handlar det om att verkligen uppmuntra våra medarbetare att komma med idéer. Det behöver inte alltid bli exakt 100 procent rätt från början utan vi lär oss med tiden.  Det är den andan som är grunden för utvecklingen.